Actualités droit du travail

La Cour de cassation invalide le licenciement d'une salariée enceinte qui n'avait pas informé son employeur. Les employeurs ne peuvent plus justifier un licenciement en invoquant le manque de communication de l'état de grossesse. Cette protection s'applique même si la salariée n'a pas déclaré sa grossesse.

Un accord de performance collective ne peut remplacer les clauses du contrat de travail que sur des points spécifiques : durée du travail, organisation du temps, rémunération (respectant les minima), et mobilité interne. Il ne peut pas modifier d'autres éléments du contrat.

La Cour de cassation clarifies que les propos ou comportements sexistes adressés à plusieurs salariés constituent du harcèlement pour chacun d'eux individuellement. Avant, certains employeurs échappaient à la condamnation en arguant que les faits n'étaient pas assez précis ou individualisés.

L'inspecteur du travail doit autoriser le licenciement d'un délégué syndical. Cette protection s'étend aussi aux anciens délégués pendant 12 mois après leur départ des fonctions, s'ils ont exercé au moins un an.

Un accord collectif de performance ne peut remplacer les clauses du contrat de travail que sur des points spécifiques : durée du travail, rémunération (dans le respect des minima), mobilité professionnelle ou géographique. Au-delà de ces domaines, le contrat de travail prime toujours.

L'article L. 2242-23 ancien permettait aux employeurs de contourner les procédures de licenciement collectif en cas de refus de mobilité. Cette disposition visait à classifier ces ruptures comme des licenciements individuels pour motif économique, évitant ainsi de consulter les représentants du personnel.

Un salarié protégé (délégué, représentant du personnel) licencié sans autorisation peut obtenir une indemnité égale à son salaire du jour du licenciement jusqu'à sa réintégration, même s'il demande sa réintégration après la fin de la protection.

La commission arbitrale des journalistes devient l'autorité unique pour fixer l'indemnité de licenciement des journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté. Cette compétence s'applique dans tous les cas de licenciement, y compris après une résiliation judiciaire du contrat.

La jurisprudence clarifie que lorsqu'un employeur commet une erreur de procédure lors d'un licenciement, le salarié ne peut recevoir qu'une seule indemnité (celle pour vice procédural OU celle pour absence de cause réelle et sérieuse), et non les deux. Cette règle s'applique à tous les salariés, peu importe leur ancienneté ou la taille de l'entreprise.

Lorsqu'un contrat de prestation est requalifié en contrat de travail, le salarié retrouve ses droits comme s'il avait toujours été employé en CDI. Les rappels de salaire sont calculés en appliquant les conditions du contrat de travail qui aurait dû exister depuis le début.

La loi de 2017 précise que lors d'un licenciement pour motif économique, l'employeur doit proposer un reclassement non seulement dans son entreprise, mais aussi dans les autres sociétés du groupe qu'il contrôle. Cette obligation s'étend à l'ensemble du groupe, pas seulement à l'entreprise qui licencie.

Les créances liées aux cotisations de retraite complémentaire non payées par l'employeur ne sont pas considérées comme du salaire. Elles suivent donc une prescription de 2 ans au lieu de 3 ans. Ce délai s'applique à partir du moment où la créance est née.

Un salarié en CDD peut désormais cumuler deux indemnités distinctes : celle pour non-respect du délai de transmission du contrat ET celle de requalification en CDI. Auparavant, il était nécessaire de choisir l'une ou l'autre. Cette jurisprudence reconnaît que ces deux indemnités réparent des préjudices différents.

Désormais, si l'employeur rompt la période d'essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, c'est à lui de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. La charge de la preuve s'inverse en faveur de la salariée.

Les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail reconnaissent que les périodes de suspension du contrat (maladie, accident du travail) doivent être comptabilisées intégralement pour calculer l'ancienneté. Les entreprises ne peuvent plus exclure ces absences du calcul de l'ancienneté.

La jurisprudence clarifie que les sommes de participation aux résultats de l'entreprise ne doivent pas être incluses dans le calcul de l'indemnité de licenciement sans autorisation administrative. Cette règle s'applique désormais de manière cohérente après les réformes de 2018 et 2023.

Depuis 2017, le non-respect des étapes obligatoires avant un licenciement (consultation préalable) constitue une irrégularité que le juge peut sanctionner. Le juge dispose désormais d'un pouvoir d'appréciation pour déterminer les conséquences de ces manquements.

Les entreprises doivent désormais compter les salariés mis à disposition (intérimaires, détachés) depuis au moins un an lorsqu'elles calculent le nombre de licenciements économiques. Cela change le seuil déclencheur du plan de sauvegarde de l'emploi.

Le salarié titulaire d'un mandat externe (élu, délégué syndical, etc.) ne bénéficie de sa protection que s'il a informé l'employeur avant ou pendant les premiers entretiens de rupture. Cette information tardive perd son effet protecteur.

L'employeur doit financer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à hauteur de l'indemnité compensatrice de préavis, limitée à 3 mois de salaire brut. Cette participation était auparavant moins clairement définie, ce qui crée une obligation financière plus précise pour les entreprises.

L'employeur ne peut utiliser la géolocalisation pour contrôler les salariés que si c'est justifié par la nature du travail et proportionné aux objectifs. Les restrictions aux libertés individuelles doivent être nécessaires et non excessives.

Désormais, les périodes d'arrêt de travail causées par un accident de trajet ne sont pas comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Cela affecte le calcul de l'indemnité de licenciement, qui sera potentiellement réduite puisque basée sur une ancienneté apparente plus courte.

Le médecin du travail peut désormais initier seul la procédure de constatation d'inaptitude, sans attendre la demande de l'employeur. Cette visite médicale engage une procédure formelle qui peut aboutir au licenciement pour inaptitude.

Les voyageurs, représentants et placiers (VRP) peuvent désormais contester leur contrat spécial et demander sa requalification en contrat classique selon les délais ordinaires du droit du travail. Cette action suit le régime de prescription général de 3 ans pour l'exécution du contrat.

Un accord transactionnel qui mentionne un régime de retraite supplémentaire n'en contractualise pas automatiquement le droit. L'engagement unilatéral de l'employeur reste distinct d'un véritable contrat. Cela limite les droits acquis du salarié en cas de modification ou suppression du régime.

Pendant l'arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut licencier le salarié que pour faute grave. Les manquements à l'obligation de loyauté doivent être particulièrement graves pour justifier un licenciement.

La jurisprudence précise que si vous êtes licencié lors d'un transfert d'entité économique, vous avez désormais le droit de choisir entre deux options : demander au nouvel employeur de poursuivre votre contrat, ou obtenir réparation du préjudice auprès de l'ancienne entreprise.