Actualités droit du travail

La loi de 2017 précise que lors d'un licenciement pour motif économique, l'employeur doit proposer un reclassement non seulement dans son entreprise, mais aussi dans les autres sociétés du groupe qu'il contrôle. Cette obligation s'étend à l'ensemble du groupe, pas seulement à l'entreprise qui licencie.

Un salarié en CDD peut désormais cumuler deux indemnités distinctes : celle pour non-respect du délai de transmission du contrat ET celle de requalification en CDI. Auparavant, il était nécessaire de choisir l'une ou l'autre. Cette jurisprudence reconnaît que ces deux indemnités réparent des préjudices différents.

Désormais, si l'employeur rompt la période d'essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, c'est à lui de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. La charge de la preuve s'inverse en faveur de la salariée.

Les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail reconnaissent que les périodes de suspension du contrat (maladie, accident du travail) doivent être comptabilisées intégralement pour calculer l'ancienneté. Les entreprises ne peuvent plus exclure ces absences du calcul de l'ancienneté.

Le salarié titulaire d'un mandat externe (élu, délégué syndical, etc.) ne bénéficie de sa protection que s'il a informé l'employeur avant ou pendant les premiers entretiens de rupture. Cette information tardive perd son effet protecteur.

Depuis 2017, le non-respect des étapes obligatoires avant un licenciement (consultation préalable) constitue une irrégularité que le juge peut sanctionner. Le juge dispose désormais d'un pouvoir d'appréciation pour déterminer les conséquences de ces manquements.

L'employeur doit financer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à hauteur de l'indemnité compensatrice de préavis, limitée à 3 mois de salaire brut. Cette participation était auparavant moins clairement définie, ce qui crée une obligation financière plus précise pour les entreprises.

Les entreprises doivent désormais compter les salariés mis à disposition (intérimaires, détachés) depuis au moins un an lorsqu'elles calculent le nombre de licenciements économiques. Cela change le seuil déclencheur du plan de sauvegarde de l'emploi.

L'employeur ne peut utiliser la géolocalisation pour contrôler les salariés que si c'est justifié par la nature du travail et proportionné aux objectifs. Les restrictions aux libertés individuelles doivent être nécessaires et non excessives.

La jurisprudence clarifie que les sommes de participation aux résultats de l'entreprise ne doivent pas être incluses dans le calcul de l'indemnité de licenciement sans autorisation administrative. Cette règle s'applique désormais de manière cohérente après les réformes de 2018 et 2023.

Désormais, les périodes d'arrêt de travail causées par un accident de trajet ne sont pas comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Cela affecte le calcul de l'indemnité de licenciement, qui sera potentiellement réduite puisque basée sur une ancienneté apparente plus courte.

Le médecin du travail peut désormais initier seul la procédure de constatation d'inaptitude, sans attendre la demande de l'employeur. Cette visite médicale engage une procédure formelle qui peut aboutir au licenciement pour inaptitude.

Les voyageurs, représentants et placiers (VRP) peuvent désormais contester leur contrat spécial et demander sa requalification en contrat classique selon les délais ordinaires du droit du travail. Cette action suit le régime de prescription général de 3 ans pour l'exécution du contrat.

Un accord transactionnel qui mentionne un régime de retraite supplémentaire n'en contractualise pas automatiquement le droit. L'engagement unilatéral de l'employeur reste distinct d'un véritable contrat. Cela limite les droits acquis du salarié en cas de modification ou suppression du régime.

Pendant l'arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut licencier le salarié que pour faute grave. Les manquements à l'obligation de loyauté doivent être particulièrement graves pour justifier un licenciement.

La jurisprudence précise que si vous êtes licencié lors d'un transfert d'entité économique, vous avez désormais le droit de choisir entre deux options : demander au nouvel employeur de poursuivre votre contrat, ou obtenir réparation du préjudice auprès de l'ancienne entreprise.