Actualités droit du travail

Depuis juillet, l'Urssaf dispose d'un nouveau mécanisme : elle peut émettre une DSN de substitution lorsqu'une anomalie persiste malgré les relances adressées à l'entreprise. Ce dispositif vise à sécuriser la situation administrative et sociale en cas de défaillance.

La Cour de cassation précise par un arrêt du 24 juin 2026 qu'une violation du RGPD ne conduit pas automatiquement à l'octroi de dommages et intérêts au salarié. Cette décision clarifi e les conditions d'indemnisation en cas de non-respect de ce règlement.

L'Urssaf rappelle aux employeurs qu'ils peuvent utiliser le service Tese pour recruter des saisonniers ou des extras. Ce dispositif réduit les formalités administratives liées à ces embauches, notamment en période estivale.

Le taux d'intérêt annuel du livret A augmente à compter du 1er août 2026, selon les recommandations de la Banque de France. Le taux était fixé à 1,5 % depuis février 2026. Le LEP conserve son taux inchangé.

À partir du 1er septembre 2026, les règles de départ anticipé en carrière longue sont modifiées suite à la suspension de la réforme des retraites. L'âge de départ peut être avancé de quelques mois sous certaines conditions pour les personnes ayant commencé à travailler avant 21 ans.

Un salarié peut potentiellement effectuer du télétravail depuis son lieu de vacances, mais cette possibilité reste encadrée. L'employeur peut autoriser cette pratique, à condition que certaines conditions soient respectées.

La loi promulguée le 25 juin 2026 introduit de nouveaux moyens de détection et de sanction des fraudes sociales et fiscales. Elle prévoit notamment la possibilité de suspendre les allocations chômage en cas de suspicion de fraude.

Un congé supplémentaire de naissance a été mis en place à partir du 1er juillet 2026. Les ministères sociaux proposent une foire aux questions pour clarifier les modalités de cette nouvelle mesure.

Le conseil d'administration de l'Unédic a décidé qu'il n'y aurait pas de revalorisation des allocations d'assurance chômage au 1er juillet 2026. Les montants actuels des allocations chômage se maintiennent donc sans augmentation à cette date.

La loi du 25 juin 2026 introduit un encadrement plus strict des arrêts de travail, en particulier ceux prescrits via télémédecine. Cette mesure s'inscrit dans la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Le ministère du Travail lance le Passeport de compétences, un service public numérique gratuit et sécurisé. Cet outil permet de regrouper et de valoriser l'ensemble de vos compétences, diplômes, expériences professionnelles et formations tout au long de votre carrière.

La Cour de cassation clarifie que les heures supplémentaires accomplies malgré l'interdiction de l'employeur doivent être rémunérées si la charge de travail était trop importante. L'employeur ne peut plus refuser le paiement en invoquant qu'il n'a pas donné son autorisation.

La jurisprudence précise les limites du pouvoir de l'employeur en matière de tenue vestimentaire. L'employeur ne peut imposer une tenue que si elle est justifiée par les conditions du poste. Le salarié bénéficie d'une protection accrue de sa liberté individuelle.

À partir du 16 mars, les employeurs peuvent déclarer les formations en prévention des risques de leurs salariés dans le Passeport de prévention. Ce nouveau système centralise le suivi des compétences en matière de santé et sécurité au travail. La période transitoire a été prolongée jusqu'à fin 2026 pour permettre aux entreprises de s'adapter.

Un décret du 12 juin 2026 modifie les conditions d'indemnisation des arrêts de travail liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ces nouvelles modalités sur la durée d'indemnisation par l'assurance maladie s'appliqueront à partir du 1er janvier 2027.

Les entreprises devront désormais publier des informations détaillées sur les écarts salariaux entre femmes et hommes. Les candidats pourront également connaître les fourchettes de rémunération avant de postuler. Cette transparence vise à réduire les discriminations salariales.

Les congés payés acquis doivent être pris avant une date limite fixée par l'entreprise. Les jours non consommés dans le délai imparti ne peuvent généralement pas être reportés automatiquement à l'année suivante.

Un décret publié le 14 juin 2026 modifie les modalités des visites médicales de préreprise et de reprise organisées après un arrêt de travail.

À partir du 12 juin 2026, les parents dont l'enfant reçoit un diagnostic de cancer, de maladie grave ou de handicap bénéficient d'un doublement de leurs jours de congés. Cette mesure leur permet de mieux gérer l'annonce et les premiers soins médicaux.

Un décret du 12 juin 2026 instaure, à compter du 1er septembre 2026, un plafond de durée pour les arrêts de travail prescrits et leurs prolongations. La mesure vise les nouveaux arrêts et les prolongations décidées à partir de cette date.

À partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation pour les salariés en rupture conventionnelle sera réduite. Cette modification affectera le calcul et la durée des allocations chômage versées après le départ de l'entreprise.

À partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation des salariés en rupture conventionnelle sera réduite. Cette modification impacte directement le montant et la durée des allocations chômage perçues après le départ de l'entreprise.

Le DDETS peut répartir les salariés entre les collèges électoraux sans justification détaillée ni débat préalable avec les parties. Cette décision n'est pas considérée comme une décision défavorable nécessitant une motivation complète selon le droit administratif.

La Cour de cassation clarifie que le secret de la grossesse n'est pas un motif valide de licenciement. L'employeur ne peut donc pas se fonder sur le manque d'information pour justifier le renvoi d'une salariée enceinte.

Le recruteur ne peut pas demander directement l'âge du candidat, sauf si c'est justifié par la nature du poste. Les questions discriminatoires restent interdites, mais certaines vérifications légales peuvent être nécessaires (aptitude physique, conditions légales).

Jusqu'à présent, il fallait prouver des actes directs de menace pour invoquer la violence. Désormais, les comportements implicites ou contextuels suffisent à caractériser la violence et invalider un contrat ou un accord.

Lorsqu'un salarié est absent pour maladie pendant une période d'aménagement du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit proportionnellement à la durée de l'absence. Cette réduction se calcule en fonction de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans l'entreprise.

Les représentants syndicaux non représentatifs qui négocient un protocole préélectoral bénéficient désormais d'une protection spécifique. Le temps consacré à cette négociation ne compte plus dans leur crédit d'heures de délégation et doit être rémunéré comme du travail effectif. Les frais de déplacement sont également intégralement pris en charge par l'employeur.

La Cour de cassation invalide le licenciement d'une salariée enceinte qui n'avait pas informé son employeur. Les employeurs ne peuvent plus justifier un licenciement en invoquant le manque de communication de l'état de grossesse. Cette protection s'applique même si la salariée n'a pas déclaré sa grossesse.

L'article L. 433-1 du code de l'action sociale fixe désormais le régime de durée du travail pour les permanents responsables et assistants permanents dans les lieux de vie et d'accueil. Ce changement est entré en vigueur avec le décret du 8 juillet 2021.

Un accord collectif fixant seulement le nombre de jours travaillés ne crée pas automatiquement un droit à des jours de réduction du temps de travail (RTT). L'invalidation d'une telle convention n'ouvre donc pas droit à une restitution de salaire pour jours RTT non exercés.

L'employeur qui recourt à la sous-traitance n'est pas obligé de proposer les postes en priorité à ses propres salariés. Il n'a pas non plus le devoir d'informer ses équipes de la liste des emplois concernés par cette externalisation.

À partir du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance s'ajoute aux dispositifs existants. Les décrets publiés au Journal officiel le 31 mai 2026 précisent le fonctionnement pratique de ce nouveau droit.

Le montant maximum de l'aide financière versée aux entreprises qui recrutent un apprenti a été modifié. Cette modification s'applique uniquement aux contrats d'apprentissage signés à partir du 8 mars 2026. Les contrats conclus avant cette date restent soumis aux conditions antérieures.

Un accord de performance collective ne peut remplacer les clauses du contrat de travail que sur des points spécifiques : durée du travail, organisation du temps, rémunération (respectant les minima), et mobilité interne. Il ne peut pas modifier d'autres éléments du contrat.

La Cour de cassation précise que les propos ou comportements sexistes adressés à plusieurs salariés constituent du harcèlement pour chacun d'eux individuellement. Avant, certains employeurs échappaient à la condamnation en arguant que les faits n'étaient pas assez précis ou individualisés.

Le Comité social et économique ne peut plus remplacer librement les membres des commissions santé-sécurité ou les représentants de proximité avant la fin de leur mandat. Ces remplacements ne sont désormais possibles que dans les cas exceptionnels prévus par la loi.

La jurisprudence confirme que les délégués au comité social et économique central ne peuvent pas être révoqués par l'établissement. Leur mandat prend fin uniquement à son terme légal ou en cas de perte de leur statut d'élu à l'établissement.

Les fermetures de centres de vacances imposées par les autorités pour raison sanitaire sont reconnus comme des cas de force majeure. Cette reconnaissance permet aux salariés et employeurs d'invoquer l'impossibilité d'exécution du contrat de travail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés avec plusieurs établissements, les heures de délégation des membres du CSE sont désormais calculées en fonction de l'effectif de chaque établissement et non de l'entreprise entière. Cela peut modifier le nombre total d'heures disponibles selon la taille réelle de chaque site.

L'inspecteur du travail doit autoriser le licenciement d'un délégué syndical. Cette protection s'étend aussi aux anciens délégués pendant 12 mois après leur départ des fonctions, s'ils ont exercé au moins un an.

Un syndicat de salariés peut désormais dénoncer un accord collectif même s'il n'en est pas signataire, à condition d'avoir remporté la majorité aux élections professionnelles et qu'un signataire ait perdu sa représentativité.

Les journalistes rémunérés à la pige sont désormais soumis aux mêmes règles que les autres salariés concernant les mandats au comité social et économique (CSE). Ils ne peuvent plus cumuler un mandat d'élu CSE dans une entreprise et un mandat de représentant syndical CSE dans une autre entreprise simultanément.

Un accord collectif de performance ne peut remplacer les clauses du contrat de travail que sur des points spécifiques : durée du travail, rémunération (dans le respect des minima), mobilité professionnelle ou géographique. Au-delà de ces domaines, le contrat de travail prime toujours.

L'article L. 2242-23 ancien permettait aux employeurs de contourner les procédures de licenciement collectif en cas de refus de mobilité. Cette disposition visait à classifier ces ruptures comme des licenciements individuels pour motif économique, évitant ainsi de consulter les représentants du personnel.

Depuis le 27 septembre 2017, tous les accords collectifs conclus après cette date doivent respecter l'article L.2262-14 du Code du travail. Les salariés peuvent contester la validité d'un accord pendant 2 mois après sa notification s'il ne respecte pas ces règles.

Depuis 2025, l'employeur doit renforcer ses mesures de prévention contre les risques liés à la chaleur. De nouvelles obligations concernent l'évaluation des risques, la mise à disposition de ressources pour se rafraîchir et l'adaptation des conditions de travail.

La loi Hamon est simplifiée pour les entreprises de moins de 250 salariés lors d'une vente de fonds ou de cession de capital. Les démarches administratives d'information préalable des salariés sont allégées, tout en maintenant leur protection. Cela vise à réduire la bureaucratie et sécuriser juridiquement les entreprises.

À partir du 1er janvier 2027, les règles permettant de cumuler un emploi et une retraite évoluent pour les nouveaux retraités. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 redéfinit les conditions et les limites de ce cumul.

La Cour de cassation clarifie que le nombre de jours travaillés doit apparaître explicitement dans la convention de forfait. Cette exigence renforce la transparence et la sécurité juridique de cet type d'accord.