Actualités droit du travail

Depuis la loi du 29 mars 2018, l'employeur n'est plus obligé de signaler à l'inspecteur du travail l'arrivée à terme d'un contrat à durée déterminée d'un médecin du travail sans clause de renouvellement. Cette formalité administrative est supprimée pour simplifier les démarches.

La loi de 2017 précise que lors d'un licenciement pour motif économique, l'employeur doit proposer un reclassement non seulement dans son entreprise, mais aussi dans les autres sociétés du groupe qu'il contrôle. Cette obligation s'étend à l'ensemble du groupe, pas seulement à l'entreprise qui licencie.

Une transaction signée entre un salarié et son employeur suspend le délai pour contester le licenciement. Ce délai recommence à courir seulement après la fin de la transaction, pas avant. Cela peut allonger considérablement le temps disponible pour agir en justice.

À partir d'avril 2026, les modalités de reconnaissance et d'indemnisation des accidents du travail évoluent. Les délais de déclaration et les procédures auprès de la Sécurité sociale sont modifiés pour simplifier les démarches administratives.

La jurisprudence précise que les règles légales sur la durée du travail ne s'appliquent aux journalistes rémunérés à la pige que si la convention collective ou le contrat de travail le prévoient explicitement. Les dispositions légales ne s'imposent donc pas automatiquement à cette catégorie professionnelle particulière.

Une convention individuelle de forfait en jours reste valide même si elle s'appuie sur une convention collective qui ne s'applique pas à l'entreprise. La nullité de la convention collective n'entraîne pas automatiquement celle de l'accord individuel.

Désormais, si l'employeur rompt la période d'essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, c'est à lui de prouver que cette décision n'est pas liée à la grossesse. La charge de la preuve s'inverse en faveur de la salariée.

Un salarié en CDD peut désormais cumuler deux indemnités distinctes : celle pour non-respect du délai de transmission du contrat ET celle de requalification en CDI. Auparavant, il était nécessaire de choisir l'une ou l'autre. Cette jurisprudence reconnaît que ces deux indemnités réparent des préjudices différents.

Les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail reconnaissent que les périodes de suspension du contrat (maladie, accident du travail) doivent être comptabilisées intégralement pour calculer l'ancienneté. Les entreprises ne peuvent plus exclure ces absences du calcul de l'ancienneté.

Cet arrêt modifie les conditions de reconnaissance d'un accident comme étant d'origine professionnelle. La Cour précise les critères de lien de causalité entre l'activité professionnelle et le sinistre, renforçant la protection des salariés en élargissant les situations couvertes par l'assurance accident du travail.

Une société de gestion de fonds commun de placement ne peut pas être considérée comme contrôlant les entreprises dans lesquelles elle investit, même si elle exerce les droits de vote. Cela change la définition du groupe de sociétés pour l'appréciation des licenciements économiques.

L'employeur ne peut utiliser la géolocalisation pour contrôler les salariés que si c'est justifié par la nature du travail et proportionné aux objectifs. Les restrictions aux libertés individuelles doivent être nécessaires et non excessives.

Le salarié titulaire d'un mandat externe (élu, délégué syndical, etc.) ne bénéficie de sa protection que s'il a informé l'employeur avant ou pendant les premiers entretiens de rupture. Cette information tardive perd son effet protecteur.

Le comité social et économique (CSE) obtient des pouvoirs élargis pour intervenir lors de licenciements collectifs affectant au moins 10 salariés en 30 jours dans les entreprises de 50+ salariés. L'entreprise doit consulter davantage le CSE et justifier ses décisions économiques avec plus de transparence.

Depuis 2017, le non-respect des étapes obligatoires avant un licenciement (consultation préalable) constitue une irrégularité que le juge peut sanctionner. Le juge dispose désormais d'un pouvoir d'appréciation pour déterminer les conséquences de ces manquements.

L'employeur doit financer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à hauteur de l'indemnité compensatrice de préavis, limitée à 3 mois de salaire brut. Cette participation était auparavant moins clairement définie, ce qui crée une obligation financière plus précise pour les entreprises.

Un mandat de représentant du personnel ne peut être prolongé que s'il est toujours actif à la date de la prorogation. Les mandats déjà expirés ne peuvent pas être rétroactivement prolongés. Cette règle s'applique aux délégués du personnel et autres institutions représentatives.

Les règles relatives à la suspension des élections professionnelles et à la protection des salariés candidats ont été modifiées par les ordonnances de 2017. La durée et les effets de cette protection ont été clarifiés pour éviter les abus.

Les entreprises doivent désormais compter les salariés mis à disposition (intérimaires, détachés) depuis au moins un an lorsqu'elles calculent le nombre de licenciements économiques. Cela change le seuil déclencheur du plan de sauvegarde de l'emploi.

La jurisprudence clarifie que les sommes de participation aux résultats de l'entreprise ne doivent pas être incluses dans le calcul de l'indemnité de licenciement sans autorisation administrative. Cette règle s'applique désormais de manière cohérente après les réformes de 2018 et 2023.

La loi clarifie que le salarié qui dénonce des faits délictueux bénéficie d'une protection contre les sanctions, mais seulement s'il agit de bonne foi. Un salarié qui dénonce volontairement des faits inexacts ou par simple malveillance ne bénéficie pas de cette protection.

Le CSE ne peut exercer son droit d'alerte que pour protéger les droits des salariés encore employés dans l'entreprise. Les anciens salariés ne bénéficient plus de cette protection une fois qu'ils ont quitté l'effectif.

Le médecin du travail peut désormais initier seul la procédure de constatation d'inaptitude, sans attendre la demande de l'employeur. Cette visite médicale engage une procédure formelle qui peut aboutir au licenciement pour inaptitude.

Désormais, les périodes d'arrêt de travail causées par un accident de trajet ne sont pas comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Cela affecte le calcul de l'indemnité de licenciement, qui sera potentiellement réduite puisque basée sur une ancienneté apparente plus courte.

Impossible de déterminer le changement concret sans les détails de la décision. La référence fournie ne contient que la date et le type de juridiction (cour d'assises), mais pas le contenu de l'arrêt ni son domaine d'application.

La loi de 2019 et le décret de 2021 ont remplacé le CHSCT par un comité social d'établissement (CSE) dans les établissements publics de santé. Ce nouveau comité fusionne les attributions en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail avec d'autres compétences sociales.

Cet arrêt modifie les conditions de reconnaissance et d'indemnisation des accidents du travail par la sécurité sociale. Les critères de preuve et les délais de déclaration sont clarifiés pour une meilleure protection des travailleurs.

Un employeur ne peut plus remettre en question une décision de prise en charge de rechute d'accident du travail ou maladie professionnelle en invoquant des vices de procédure (comme l'absence de questionnaire médical). Il doit apporter la preuve que la rechute n'est pas liée au travail.

Les voyageurs, représentants et placiers (VRP) peuvent désormais contester leur contrat spécial et demander sa requalification en contrat classique selon les délais ordinaires du droit du travail. Cette action suit le régime de prescription général de 3 ans pour l'exécution du contrat.

Lorsqu'un fonds de commerce avec marques change de propriétaire, les contrats de distribution sélective et les licences d'exploitation des marques ne sont pas automatiquement transférés au nouveau propriétaire. Seule une clause explicite dans l'acte de cession peut imposer ce transfert.

L'entreprise prêteuse conserve l'obligation légale de verser les salaires corrects au salarié mis à disposition, même si ce dernier travaille pour une autre entreprise. En cas de non-paiement, l'entreprise prêteuse peut se retourner contre l'entreprise utilisatrice si celle-ci a commis une faute.

Un accord transactionnel qui mentionne un régime de retraite supplémentaire n'en contractualise pas automatiquement le droit. L'engagement unilatéral de l'employeur reste distinct d'un véritable contrat. Cela limite les droits acquis du salarié en cas de modification ou suppression du régime.

Une cour d'appel reconnaît que même si la caisse primaire refuse d'abord votre demande de reconnaissance d'accident du travail, vous conservez le droit de la contester. Cette décision de rejet n'est pas définitive et peut être remise en question.

Une première action en justice interrompt la prescription, mais si vous relancez avec une nouvelle demande, cette interruption ne s'applique pas automatiquement à la nouvelle action. Il faut que la nouvelle demande vise exactement le même objectif que la première pour bénéficier de la même protection.

La loi clarifie que quand un salarié a travaillé chez plusieurs employeurs, c'est le dernier chez qui il a été exposé au risque qui doit prendre en charge la maladie professionnelle. Cet employeur peut contester s'il apporte la preuve que l'exposition au risque s'est produite ailleurs.

Pendant l'arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut licencier le salarié que pour faute grave. Les manquements à l'obligation de loyauté doivent être particulièrement graves pour justifier un licenciement.

La jurisprudence clarifie que si un agent de la RATP est déclaré inapte à son poste et ne peut pas être reclassé, il doit être réformé automatiquement. Une commission médicale doit obligatoirement être saisie avant cette décision.

La jurisprudence précise que si vous êtes licencié lors d'un transfert d'entité économique, vous avez désormais le droit de choisir entre deux options : demander au nouvel employeur de poursuivre votre contrat, ou obtenir réparation du préjudice auprès de l'ancienne entreprise.

La jurisprudence clarifiait que même si vous signez une transaction avec votre employeur pour clore un litige, vous conservez le droit d'agir en justice si votre contrat de travail est rompu après cette transaction. La loi de 2016 a ensuite modifié les règles sur les transactions pour plus de clarté.

Les entreprises doivent désormais clairement indiquer dans la convention de forfait le nombre de jours de travail inclus. Toute modification de ce nombre suite à un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Les tribunaux judiciaires doivent maintenant vérifier si un acte administratif est légal avant de statuer sur un licenciement. Cette règle de séparation des pouvoirs affecte les procédures en matière de salarié protégé nécessitant une autorisation administrative préalable.

L'inspecteur du travail peut désormais refuser d'examiner une demande d'autorisation de licenciement si le licenciement a déjà été notifié au salarié. Une fois notifié, le licenciement ne peut plus être annulé sans l'accord du salarié, ce qui rend l'examen par l'inspecteur inutile.

Lorsqu'un changement d'employeur survient (vente d'entreprise, fusion...), si des modifications de contrat sont proposées au-delà du simple changement de patron, le salarié peut les refuser. Cette opposition ne constitue pas une faute justifiant un licenciement sans indemnités.

Les employeurs ne peuvent pas contourner les règles de licenciement collectif en réduisant artificiellement le nombre de salariés concernés après un refus de modification de contrat. La cour d'appel clarifie que le projet initial compte, pas la version modifiée après les refus.

Même si l'autorisation de licenciement est annulée, le contrat de travail n'est pas automatiquement rétabli. Le salarié protégé a droit à une indemnisation, même s'il ne demande pas sa réintégration.

L'indemnité versée au salarié protégé dont le licenciement est annulé doit couvrir l'intégralité du préjudice subi (perte de salaire, préjudice moral, etc.) entre son licenciement et sa réintégration. Cette indemnité ne se limite plus à un montant forfaitaire mais doit être complète et adaptée aux dommages réels.

La commission arbitrale des journalistes ne doit pas être saisie lorsqu'une rupture de contrat intervient d'un commun accord dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Cette clarification facilite les négociations directes entre journalistes et employeurs.

Les employés de maison ne bénéficient pas des mêmes protections qu'autres salariés pour les licenciements économiques, même si le motif n'est pas lié à leur personne. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur ne s'applique pas pour encadrer ces licenciements.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner les motifs précis du licenciement. L'absence de motifs dans la lettre rend le licenciement potentiellement invalide. Le juge peut désormais vérifier que les motifs énoncés constituent une cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation clarifie que le simple non-respect des attributions des institutions représentatives du personnel (délégués, comités) n'équivaut pas automatiquement à une discrimination syndicale. L'employeur doit avoir agi avec intention discriminatoire envers un salarié pour que la discrimination soit caractérisée.