Licenciement pour inaptitude : procédure, obligations et indemnités 2026

Qu'est-ce que l'inaptitude ? Définition et cadre juridique

L'inaptitude est la constatation médicale qu'un salarié ne peut plus exercer son emploi habituel en raison d'un problème de santé. Elle est déclarée par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical (notamment lors d'une visite de reprise) après maladie ou accident. L'article L.1226-2 du Code du travail pose le principe : avant tout licenciement pour inaptitude, l'employeur doit en principe rechercher un reclassement. Cette obligation de reclassement est antérieure et préalable à la rupture ; l'employeur n'en est dispensé que si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. L'inaptitude peut être d'origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non-professionnelle (maladie personnelle, handicap). Cette distinction est cruciale car elle conditionne le régime d'indemnisation. Le licenciement pour inaptitude suppose un avis d'inaptitude du médecin du travail : une simple opinion de l'employeur ne suffit pas. Mais cet avis ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement et ne suffit pas, à lui seul, à justifier la rupture. La jurisprudence (Cour de cassation, 2017) rappelle que le motif de licenciement doit être expressément énoncé dans la lettre de licenciement, sans confusion avec d'autres causes comme la faute.

Procédure et étapes à respecter scrupuleusement

La procédure de licenciement pour inaptitude suit un ordre strict dont tout manquement peut invalider la rupture. Première étape : le médecin du travail effectue une visite de reprise et établit son avis d'aptitude ou d'inaptitude. Si inaptitude est prononcée, l'employeur doit en être informé. Deuxième étape : l'employeur est tenu de rechercher un reclassement adapté, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe ; en l'absence de poste, il en informe le salarié par écrit. À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement du salaire (L.1226-4). Il doit explorer les postes disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, en tenant compte des conclusions du médecin du travail (aménagements, restrictions horaires, etc.). Le salarié doit être réellement impliqué dans cette recherche. Troisième étape : si aucun poste ne convient, l'employeur peut engager la procédure de licenciement. Un entretien préalable doit avoir lieu ; la lettre de licenciement, qui mentionne expressément l'inaptitude, n'est envoyée qu'ensuite, au moins deux jours ouvrables après l'entretien. La lettre doit référencer l'avis du médecin du travail et justifier l'absence de reclassement. Délai : au moins deux jours ouvrables doivent séparer l'entretien préalable de la remise de la lettre (article L.1232-6) ; l'obligation de reclassement préalable relève de l'article L.1226-2.

Erreurs fréquentes : pièges à éviter absolument

Première erreur : licencier sans avis du médecin du travail. Seul ce professionnel peut déclarer l'inaptitude ; l'employeur ne peut pas se substituer à son diagnostic. Deuxième erreur : ne pas documenter la recherche de reclassement. L'employeur doit conserver les traces écrites de sa recherche (offres présentées, échanges avec le médecin, motifs du refus de chaque poste par le salarié). Troisième erreur : proposer un poste incompatible avec les conclusions du médecin du travail. Le poste doit être compatible avec les conclusions écrites et les indications du médecin du travail ; en cas de doute sur cette compatibilité, l'employeur sollicite à nouveau le médecin du travail. Quatrième erreur : énoncer un motif erroné dans la lettre. Si la lettre invoque la faute ou une autre cause au lieu de l'inaptitude, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence 2017, Cour de cassation). Cinquième erreur : confondre inaptitude d'origine professionnelle et non-professionnelle dans le calcul d'indemnité, ce qui entraîne un sous-paiement. Sixième erreur : ignorer que le salarié dispose de 15 jours pour contester l'avis du médecin devant le conseil de prud'hommes (L.4624-7, R.4624-45) — cette contestation ne suspend toutefois pas l'avis et n'oblige pas l'employeur à attendre l'expiration de ce délai.

Indemnités, délais légaux et indicateurs financiers 2026

L'indemnité de licenciement pour inaptitude est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, calculée selon l'ancienneté et le salaire du salarié. Calcul de base : elle dépend des années d'ancienneté et du salaire de référence le plus favorable au salarié (moyenne des 12 derniers mois ou tiers des 3 derniers mois, R.1234-4). Toutefois, si l'inaptitude est d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié perçoit une indemnité spéciale au moins égale au double de l'indemnité légale, ainsi qu'une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (L.1226-14). Ces indemnités spécifiques se calculent sur une base particulière : le salaire moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt provoqué par l'accident ou la maladie (L.1226-16), et non sur le salaire de référence habituel. L'indemnité légale minimale est fixée par l'article R.1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers au-delà. Au-delà de l'indemnité légale, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts s'il démontre un préjudice (perte de chance de reclassement, procédure irrégulière). Concernant les délais : l'avis d'inaptitude ne rompt pas à lui seul le contrat ; à défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l'avis, l'employeur reprend le versement du salaire (L.1226-4). En cas d'inaptitude, le préavis n'est pas exécuté. Pour une inaptitude non professionnelle, il n'ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis (sauf convention collective plus favorable), mais sa durée est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (L.1226-4) ; pour une inaptitude professionnelle, une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis est due (L.1226-14). Les allocations chômage interviennent après versement de l'indemnité. La contestation en justice doit intervenir dans les délais légaux (12 mois à compter de la rupture).

Articles du Code du travail applicables

Questions fréquentes