Chambre sociale — 1975-01-29

Lorsque l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Dès lors, ayant constaté que la modification du contrat de travail des salariés s'inscrivait dans la volonté du nouvel employeur de ne conserver qu'un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l'objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d'une branche d'activité de la société cédante, une cour d'appel en déduit exactement que le licenciement a la nature juridique d'un licenciement économique

Un salarié licencié en vertu d'une autorisation par ordonnance du juge-commissaire, est recevable à contester la cause économique de son licenciement lorsqu'il prouve que cette autorisation résulte d'une fraude. Viole dès lors les articles L. 1233-2, L.1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige, la cour d'appel qui, pour débouter des salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse, retient qu'en présence d'une autorisation de licenciement économique définitivement donnée par le juge- commissaire ils sont irrecevables à soutenir que la décision d'autorisation n'aurait été obtenue qu'à la suite d'une présentation inexacte de l'origine des difficultés économiques faite au juge-commissaire par le dirigeant de l'entreprise, ultérieurement condamné pénalement pour des faits qui auraient provoqué la liquidation judiciaire de la société

Une cour d'appel, après avoir constaté qu'à la suite du refus de vingt et un salariés de voir modifier leur contrat de travail, l'employeur avait modifié son projet de réorganisation et procédé à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un projet de licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés, en a déduit à bon droit qu'il n'était pas tenu, au regard des dispositions de l'article L. 1233-25 du code du travail, de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi

Il résulte du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L. 2511-1, L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail qu'est nul le licenciement d'un salarié motivé par la virulence de ses propos lors de son refus de subir une mesure de rétorsion à la suite de sa participation à une grève et que cette nullité ouvre droit au profit de l'intéressé au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période

Il résulte de l'article L. 1235-2, alinéa 4, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et des articles L. 1235-3, pris en son dernier alinéa, et L. 1235-5, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement