Licenciement abusif

Quand un employeur licencie un salarié sans respecter la procédure légale (convocation, entretien, etc.) ET sans motif valable, le salarié ne peut recevoir qu'une seule indemnité, pas deux. Il doit choisir entre l'indemnité pour non-respect de la procédure ou celle pour licenciement injustifié. Cett…

Pendant qu'un salarié est arrêté pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut le licencier que pour faute grave liée au manque de loyauté. Cependant, l'employeur peut se baser sur des manquements aux obligations du contrat commis avant l'arrêt pour justifier le licencieme…

Quand une société mère envoie un salarié travailler dans une filiale étrangère et le licencie là-bas sans le reprendre, la mère reste responsable. Les indemnités dues (préavis, licenciement, etc.) doivent être calculées sur la base du dernier salaire du salarié, même si le contrat ou la convention c…

Si vous êtes licencié sans raison valable mentionnée par votre employeur, c'est à lui de prouver que votre licenciement n'est pas une vengeance parce que vous aviez dénoncé du harcèlement. Inversement, si la lettre de licenciement cite une raison valable, c'est à vous de prouver que l'employeur vous…

Si un employeur obtient l'autorisation administrative de licencier un salarié, le salarié peut quand même attaquer ce licenciement devant le tribunal en affirmant que son inaptitude vient d'une faute de l'employeur. Le tribunal ne pourra pas annuler le licenciement, mais il pourra condamner l'employ…

Quand une entreprise licencie un salarié pour faute, elle doit respecter une procédure (audition, conseil de discipline, etc.). Si elle ne le fait pas correctement, le licenciement est simplement considéré comme injustifié et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts. Cependant, le licenciement …

Un salarié protégé licencié sur base d'une autorisation annulée reste licencié s'il ne demande pas sa réintégration. Il peut alors réclamer une indemnité couvrant tout son préjudice pendant deux mois suivant l'annulation, plus les indemnités de rupture s'il ne les a pas reçues, et éventuellement des…

Un employeur ne peut pas licencier pour raison économique sans le prouver. La Cour de cassation précise que cette preuve doit montrer des difficultés réelles dans le secteur d'activité concerné. Si l'entreprise fait partie d'un groupe, il faut vérifier la situation économique du groupe entier, pas j…

Quand un employeur propose à un salarié un contrat de sécurisation professionnelle pour le licencier pour raison économique, il doit obligatoirement lui expliquer par écrit les vrais motifs économiques avant que le salarié accepte. Si l'employeur oublie cette explication écrite pendant la procédure …

Quand une entreprise en difficulté propose à un salarié un "contrat de sécurisation" pour le licencier pour motif économique, l'entreprise doit lui remettre un document officiel justifiant ce licenciement. Ce document doit obligatoirement mentionner l'autorisation du juge qui a approuvé les licencie…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié simplement parce qu'il refuse une modification de son contrat de travail, notamment un changement de salaire. Si l'employeur veut imposer cette modification pour des raisons non économiques (comme une réorganisation), le salarié peut refuser sans risquer…

Quand un employeur obtient une autorisation administrative pour licencier des salariés protégés (délégués syndicaux, etc.), les juges ne peuvent pas vérifier si les raisons du licenciement sont vraies et sérieuses. Ils ne peuvent pas non plus contrôler si le comité d'entreprise a été correctement co…

Si vous êtes licencié pour raison économique avec l'accord du juge, vous pouvez quand même contester ce licenciement si vous prouvez que l'employeur a menti au juge pour obtenir cette autorisation. Vous avez le droit de réclamer des dommages-intérêts si l'entreprise a présenté des informations fauss…

Si un employeur met un salarié à pied et tarde trop longtemps avant de demander l'autorisation administrative pour le licencier, cette lenteur est un défaut dans sa procédure. Ce défaut ne peut pas être ignoré en prétextant un problème administratif : le licenciement devient invalide. Le salarié peu…

Un employeur a licencié un salarié sans respecter la procédure prévue par la convention collective applicable. La cour d'appel avait jugé le licenciement sans cause valable, mais elle s'était trompée sur quelle convention collective s'appliquait au moment du licenciement. La Cour de cassation annule…

Si un salarié et son employeur signent un accord pour se séparer (rupture conventionnelle), mais que cet accord est ensuite annulé par un tribunal, le salarié peut obtenir réparation. La séparation est alors traitée comme un licenciement injustifié, ce qui lui donne droit à des indemnités. De plus, …

Quand un médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l'employeur ne peut pas le licencier pour une autre raison (comme une faute grave). Il doit respecter les règles spéciales de l'inaptitude. La Cour de cassation annule ici la décision d'une cour qui avait accepté ce licenciement inju…

Lorsqu'un employeur licencie un salarié, il doit préciser les raisons dans la lettre de licenciement. Le juge ne peut pas inventer des raisons plus graves que celles écrites. Dans cette affaire, l'employeur avait écrit "cause réelle et sérieuse", mais le juge a changé en "faute grave" pour justifier…

Un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel...) peut demander au juge de rompre son contrat si son employeur le traite mal. S'il gagne, il reçoit son salaire jusqu'à la fin de sa protection seulement. Mais si sa protection a déjà expiré au moment de sa demande, c'est considéré co…

Quand un employeur rompt un contrat sans vrai motif économique, il doit respecter la procédure normale de licenciement : verser le préavis et les congés payés. L'employeur ne peut pas utiliser les sommes versées pour l'allocation de sécurisation professionnelle comme excuse pour ne pas payer ce qui …

Un salarié avait une clause dans son contrat lui permettant de changer de lieu de travail. Il a refusé pendant des mois de suivre ses deux nouvelles affectations malgré les avertissements de son employeur. La Cour de cassation valide son licenciement pour faute grave. Message clé : si votre contrat …

Quand un employeur met fin à la période d'essai avant sa date prévue et dispense le salarié de travailler son préavis, cette rupture n'est pas considérée comme un licenciement abusif. Le salarié ne peut donc pas réclamer des dommages-intérêts pour rupture sans cause. En clair : si vous êtes dispensé…

Quand un salarié est licencié sans raison valable, le juge doit calculer ses indemnités en tenant compte de sa situation personnelle et du préjudice réel qu'il a subi, plutôt que d'appliquer un montant automatique. Le juge doit aussi expliquer par écrit comment il a déterminé cette indemnité. Cela g…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour des raisons disciplinaires sans d'abord informer les délégués du personnel. C'est une obligation imposée par la convention collective hospitalière. Si l'employeur saute cette étape, le licenciement est invalide, même s'il avait une bonne raison de l…

Un salarié licencié pour raisons économiques peut être inéligible à une convention de reclassement (aide à la recherche d'emploi). La Cour de cassation dit que cette inéligibilité n'invalide pas le licenciement. En d'autres termes, l'entreprise ne commet pas d'erreur grave en licenciant quelqu'un qu…

Un salarié qui accepte un contrat de transition professionnelle (dispositif d'aide à la reconversion) voit son contrat de travail rompu d'un commun accord. Cependant, cette décision de la Cour de cassation précise qu'il conserve le droit de contester si son employeur a vraiment des raisons économiqu…

Si une convention de rupture contient une erreur sur la date limite pour se rétracter, cela ne rend pas automatiquement la convention nulle. Le salarié doit prouver que cette erreur a vraiment affecté son accord ou l'a empêché de se rétracter. Une simple erreur administrative ne suffit pas. Le salar…

Quand un salarié et son employeur se mettent d'accord pour rompre le contrat de travail (rupture conventionnelle), cet accord reste valable même s'il y avait un désaccord ou un conflit entre eux au moment de le signer. Le simple fait qu'il existait un différend ne suffit pas à annuler la rupture con…

Un salarié en congé de reclassement reçoit son salaire sans travailler. Si le licenciement s'avère injustifié et annulé par la justice, le salarié peut demander une indemnité. Cependant, les sommes déjà perçues pendant le congé lui seront déduites de cette indemnité. Il ne peut donc pas cumuler : il…

Quand une entreprise est liquidée, le liquidateur peut licencier les salariés. Même si des licenciements antérieurs sont annulés par un tribunal, cela ne suffit pas automatiquement à réintégrer les salariés. Ils ne peuvent obtenir que des dommages-intérêts (une compensation financière) pour le licen…

Quand une entreprise licencie pour raisons économiques, elle doit proposer au salarié trois vrais postes de remplacement. Si elle passe par une agence pour trouver ces emplois, elle reste responsable du résultat. Si l'agence n'en propose que deux ou des postes invalides, le licenciement devient inju…

Quand un licenciement est annulé par le tribunal, le salarié doit normalement être réintégré. Si l'employeur refuse et propose un autre poste, le salarié peut demander la rupture de son contrat. Il recevra alors tous ses salaires perdus depuis l'annulation, plus des indemnités de rupture et une comp…

Un salarié ne peut pas être forcé à accepter une rupture conventionnelle (rupture à l'amiable). Même si des désaccords existent entre lui et son employeur, la rupture doit rester un choix libre. Si l'employeur fait pression ou menace le salarié pour qu'il accepte cette rupture, elle devient invalide…

Un salarié du crédit agricole a été mis à la retraite suite à une décision prise par une commission paritaire. Il voulait contester cette décision en faisant appel à une commission supérieure, mais l'accord de 2006 ne prévoyait pas ce recours. La Cour de cassation annule la décision car le salarié a…

Un employeur qui licencie un salarié étranger en situation irrégulière peut le faire sans indemnités de licenciement, car cette irrégularité justifie la rupture. Cependant, s'il veut invoquer une faute supplémentaire (vol, insolence, etc.), il doit clairement la mentionner dans la lettre de licencie…

Quand un employeur propose à un salarié une "convention de reclassement personnalisé" (aide pour trouver un nouvel emploi) en échange de la rupture du contrat, il doit obligatoirement expliquer par écrit les raisons économiques de cette rupture. Cette explication doit être donnée avant ou au moment …

Un employeur ne peut pas confier la procédure de licenciement à une personne extérieure à l'entreprise, comme un cabinet comptable. Si cela se produit, le licenciement est considéré comme injustifié, même si toutes les autres conditions sont respectées. Le salarié peut donc contester le licenciement…

Quand un tribunal administratif a déjà jugé qu'un salarié avait commis une faute grave justifiant son licenciement, le tribunal judiciaire ne peut pas revenir sur cette conclusion. Il doit l'accepter. En revanche, le juge judiciaire reste libre d'évaluer si la faute est assez grave pour priver le sa…

Même si une entreprise ferme complètement, l'employeur ne peut pas licencier n'importe comment. La Cour de cassation dit que si l'entreprise va bien financièrement mais que sa maison mère décide de la fermer juste pour faire des économies, c'est de la légèreté blâmable. Dans ce cas, les licenciement…

Quand un licenciement est déclaré illégal et que le salarié refuse de reprendre son travail, il a droit à deux choses : d'abord les indemnités normales de rupture (indemnité légale de licenciement), ensuite une indemnité supplémentaire pour réparer le tort causé par ce licenciement injustifié. Cette…

Lorsqu'un employeur licencie illégalement un salarié en arrêt maladie ou accident du travail, ce licenciement est annulé. Si le salarié refuse de reprendre son poste, il peut recevoir des indemnités de rupture normales plus une compensation supplémentaire d'au moins 6 mois de salaire pour réparer le…

Si votre patron vous licencie par lettre, mais qu'il n'a pas le droit de le faire selon les règles de l'entreprise, votre licenciement est invalide. La personne qui vous a licencié doit avoir l'autorité nécessaire pour prendre cette décision. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez obtenir une indemnité…

Quand un employeur propose à un salarié une convention de reclassement (aide pour retrouver un emploi) en échange de la fin du contrat, il doit expliquer par écrit pourquoi il licencie (raison économique). Ce document doit être remis au salarié au moment où il accepte l'accord. Le juge doit vérifier…

Quand un employeur propose à un salarié une convention de reclassement pour éviter un licenciement, il doit obligatoirement écrire les raisons économiques de cette proposition. Ce motif doit figurer dans les documents remis au salarié avant qu'il n'accepte. L'employeur ne peut pas garder cette infor…

Un salarié a été licencié sans raison valable par son employeur. La Cour de cassation rappelle que selon le contrat collectif en vigueur, il a droit à des indemnités (préavis et licenciement) même dans cette situation. La cour d'appel avait refusé de les lui verser, ce qui était faux. La décision es…

Quand un salarié arrête de travailler et demande au juge de confirmer cette rupture, le juge doit vérifier si le salarié avait une bonne raison. Si c'est le cas, le salarié reçoit les mêmes compensations qu'en cas de licenciement abusif : indemnité de préavis, congés payés restants et indemnité de l…

Un employeur peut licencier un salarié absent de façon prolongée ou répétée s'il doit vraiment le remplacer définitivement pour continuer à fonctionner. Cependant, le remplacement doit survenir peu de temps avant le licenciement. Si l'employeur a embauché quelqu'un pour faire le travail du salarié s…

Un salarié ne peut pas être licencié pour des actes commis dans sa vie personnelle, même s'ils se déroulent dans l'entreprise. Dans cette affaire, une employée a commis des fautes en tant que trésorière d'une association (non liée à son travail), et son entreprise a voulu la licencier pour cela. La …

Quand une entreprise propose à un salarié une convention de reclassement (un dispositif d'aide pour trouver un nouvel emploi), elle ne peut pas simplement accepter son départ sans justification. L'employeur doit obligatoirement écrire et communiquer clairement les vraies raisons du licenciement. Si …

Quand une entreprise est vendue et que le nouvel employeur reprend le salarié mais change les conditions de travail (salaire, horaires, etc.), c'est le nouvel employeur qui en est responsable, pas l'ancien. L'ancien employeur ne peut donc pas être poursuivi pour ces modifications. Sauf si on prouve …

Un fonctionnaire d'État envoyé temporairement travailler pour une collectivité territoriale (détachement) ne peut pas recevoir d'indemnités de licenciement si son contrat est rompu, même si cette rupture est jugée abusive par les tribunaux. Contrairement aux salariés ordinaires, il ne bénéficie pas …

Si un employeur veut rétrograder un salarié (le faire descendre de poste), le salarié peut refuser car cela change son contrat de travail. Mais l'employeur ne doit pas abandonner pour autant : il peut choisir une autre sanction, comme un avertissement ou même un licenciement pour faute grave. Le ref…

Un avocat a rédigé une mauvaise lettre de licenciement pour raison économique. Il n'y a pas expliqué précisément pourquoi le poste du salarié était supprimé. Le salarié a gagné en justice parce que la lettre manquait de détails. La Cour de cassation condamne l'avocat : il aurait dû respecter les règ…

Un patron qui harcèle sexuellement un employé (tentatives de baiser non consentis, invitations à domicile avec avances, appels répétés dénigrants) commet une faute très grave. Cette décision confirme que l'employeur peut licencier immédiatement ce cadre sans préavis ni indemnités. Le harcèlement sex…

Une femme enceinte ne peut être licenciée que dans des cas très exceptionnels : soit pour une faute grave qui n'a rien à voir avec sa grossesse, soit parce qu'il est impossible de la maintenir dans son poste pour une raison sans lien avec sa grossesse. Un employeur ne peut pas contourner cette prote…

Un salarié de banque licencié sans juste raison a le droit de recevoir une indemnité de départ, même si son licenciement est annulé par les tribunaux. Cette indemnité conventionnelle s'ajoute aux autres compensations prévues par la loi. La seule exception : il ne la reçoit pas si son licenciement ét…

Un salarié qui dénonce des maltraitances dans un établissement (maison de retraite, foyer, etc.) ne peut pas être licencié pour cette raison. Si l'employeur le licencie malgré tout, ce licenciement est automatiquement annulé. Le salarié doit être réintégré dans son poste. Cette protection existe pou…

Une faute grave doit être si importante qu'elle rend impossible de garder le salarié à son poste, même pendant le préavis. Si l'employeur accepte que le salarié continue à travailler pendant cette période, cela signifie qu'il n'y a pas réellement faute grave. La Cour de cassation invalide donc les d…

Quand une entreprise licencie un salarié pour faute grave, elle doit respecter certaines formalités imposées par la convention collective, notamment obtenir deux signatures sur la lettre de licenciement. Si l'entreprise oublie cette signature, elle ne peut pas simplement dédommager le salarié : le l…

Un pilote de Corsair qui atteint 60 ans doit arrêter de voler, car c'est la limite d'âge légale. S'il refuse un poste au sol, il est licencié. Il reçoit alors un préavis de trois mois et une indemnité de licenciement calculée selon son ancienneté (un mois de salaire par année travaillée, plafonné à …

Quand une entreprise veut licencier pour des raisons économiques, elle doit d'abord proposer au salarié un autre poste. Mais le salarié a le droit de refuser cette proposition sans risque. Si l'employeur le licencie parce qu'il a refusé, ce licenciement est illégal : il n'a pas de raison valable. Le…

Les accords collectifs peuvent imposer des règles strictes pour licencier un salarié, notamment exiger l'avis d'une commission paritaire avant un licenciement sans préavis ni indemnité. Cette procédure, même restrictive, est légale et ne viole pas les droits fondamentaux du salarié. En contrepartie,…

Si votre contrat de travail est régi par une convention collective prévoyant une indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle ou suppression d'emploi, vous avez le droit à cette indemnité même si votre licenciement est injustifié. L'employeur ne peut pas contourner cette protection en…

Un salarié du Crédit mutuel licencié sans raison valable a le droit de recevoir une indemnité de licenciement, selon les règles de sa convention collective. Même si son licenciement est jugé injustifié par le tribunal, il ne perd pas ses droits à cette indemnité. La convention collective le protège …

Un employeur peut justifier un licenciement économique en se basant sur des prévisions pessimistes faites avant le licenciement, à condition que les événements ultérieurs confirment que ces prévisions étaient justes. En clair : si l'entreprise prévoyait des difficultés financières et qu'elles se son…

Un salarié en congé de conversion (période d'apprentissage d'un nouveau métier) ne peut pas être licencié pour raisons économiques pendant ce congé. Si l'employeur veut le licencier, il doit attendre la fin du congé et envoyer une lettre de licenciement officielle respectant les règles légales. La l…

Quand un salarié et son employeur signent un accord pour terminer le contrat de travail (une transaction), le juge peut quand même vérifier si le licenciement était justifié. Il peut requalifier les vrais faits mentionnés dans la lettre de licenciement, même si les parties pensaient avoir réglé l'af…

Quand une entreprise ferme complètement ses portes, l'employeur peut licencier ses salariés pour motif économique, même si la loi ne mentionne pas explicitement la fermeture. C'est un licenciement justifié, à condition que la fermeture ne soit pas la faute de l'employeur. Le salarié conserve ses dro…

Si un salarié attaque son employeur en justice pour discrimination homme-femme au travail et que l'employeur le licencie ensuite, ce licenciement est automatiquement annulé s'il n'y a pas de raison valable et sérieuse. L'employeur ne peut donc pas se venger en le renvoyant. Le salarié est protégé : …

Un employeur ne peut qualifier un licenciement de "faute grave" ou "faute lourde" que s'il rompt immédiatement le contrat de travail. Si, dans sa lettre de licenciement, il reconnaît au salarié son droit au préavis en fixant une date ultérieure de rupture (par exemple 6 mois après), il ne peut pas i…

Quand une entreprise licencie plusieurs salariés à la fois, elle doit présenter un plan pour les aider à retrouver du travail. Si l'entreprise ne respecte pas ce plan qu'elle a elle-même proposé, le licenciement devient invalide. Cela signifie que le salarié peut contester son licenciement devant le…

Une réorganisation d'entreprise ne justifie un licenciement économique que si elle est vraiment nécessaire pour que l'entreprise reste compétitive. L'employeur ne peut pas simplement dire « on réorganise » : il doit prouver pourquoi cette réorganisation est indispensable. Sans cette preuve, le licen…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié à cause de son état de santé, même s'il se comporte de façon étrange. Dans cette affaire, l'entreprise avait justifié le licenciement par un comportement bizarre lié à une dépression. La Cour de cassation a dit non : ce n'est pas un motif valable. Le sal…

Un salarié avec peu d'ancienneté dans une petite entreprise (moins de 11 salariés) qui se fait licencier sans raison valable peut obtenir des dommages-intérêts. L'employeur n'a pas besoin de le réintégrer, mais doit le dédommager financièrement pour le préjudice subi. C'est le juge qui décide du mon…

Quand un salarié conteste une sanction en disant que les faits reprochés sont trop anciens, c'est l'employeur qui doit prouver qu'il a découvert ces faits récemment (dans les deux mois avant la sanction). Le salarié n'a pas à prouver que l'employeur les connaissait depuis longtemps. Cela protège le …

Lors d'un licenciement économique en entreprise en difficulté, même si le juge autorise l'employeur à licencier, le salarié peut toujours contester devant le conseil de prud'hommes. L'employeur doit respecter les règles légales (consultation du comité d'entreprise, procédure correcte) et proposer un…

Un salarié ayant moins de 2 ans dans l'entreprise peut recevoir des indemnités s'il est licencié injustement. Il peut obtenir une première indemnité si le licenciement n'a pas de vrai motif, et une deuxième si l'employeur n'a pas respecté la procédure légale (par exemple, ne pas avoir convoqué à un …

Un employeur peut licencier un salarié pour des raisons économiques si c'est vraiment nécessaire pour sauver son entreprise. Mais il doit le prouver avec des documents sérieux (chiffres, bilans). S'il ne fournit pas ces preuves et qu'on voit qu'il cherche juste à faire des économies en supprimant le…

Quand une entreprise licencie un salarié pour raisons économiques, elle doit expliquer précisément dans sa lettre quelles sont ces raisons (fermeture, restructuration, baisse d'activité, etc.) et comment elles affectent le poste. Si l'employeur donne une raison vague ou imprécise, c'est comme s'il n…

Un employeur qui ne respecte pas la procédure de licenciement prévue par le statut ne commet pas forcément un licenciement abusif. Le salarié ne peut obtenir que une indemnité pour ce non-respect de la procédure, mais pas l'annulation du licenciement ou une indemnisation plus importante. En d'autres…

La lettre de licenciement doit indiquer le vrai motif du renvoi. Une fois écrite, l'employeur ne peut pas en changer pendant le procès en invoquant d'autres raisons. Le juge examine uniquement le motif mentionné dans la lettre. Cette règle protège le salarié en l'empêchant de se trouver face à des a…

Un employeur peut licencier un salarié pour des raisons économiques si son entreprise perd de l'argent et n'a plus besoin de son poste de travail. Dans ce cas, c'est la suppression réelle de l'emploi qui justifie le licenciement, pas une faute du salarié. La Cour de cassation confirme que ce type de…

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pour faute grave, il doit justifier son motif par écrit. Si le juge estime que les faits énumérés ne constituent pas une faute grave, il ne doit pas chercher d'autres raisons pour valider le licenciement. En revanche, il peut vérifier si ces mêmes faits justif…

Quand un employeur licencie un salarié pour faute grave, le juge ne peut pas inventer de nouvelles raisons. Cependant, si les faits mentionnés dans la lettre de licenciement ne justifient pas vraiment une faute grave, le juge vérifiera quand même s'ils constituent une raison valable de licencier. En…

Quand un employeur licencie un salarié, il doit énoncer les vrais motifs dans la lettre de licenciement. Après cela, l'employeur ne peut pas inventer de nouvelles raisons devant le tribunal pour justifier son licenciement. Le juge examine uniquement les motifs écrits au départ. Cette règle protège l…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié simplement parce qu'il a perdu confiance en lui. Le licenciement doit reposer sur des faits concrets et objectifs : une faute, une incapacité professionnelle, ou un manquement avéré. La méfiance seule ne suffit pas juridiquement. Cette décision protège l…

Un employeur ne peut pas contourner les règles de protection d'un salarié en attendant simplement que la période de protection prenne fin. Si l'employeur invoque les mêmes raisons pour licencier après la protection qu'il avait déjà proposées pendant celle-ci, le licenciement peut être annulé comme a…

Si un employeur licencie un salarié sans expliquer clairement le motif dans la lettre de licenciement, ce licenciement est considéré comme injustifié. L'employeur doit obligatoirement indiquer les vraies raisons du licenciement (faute, incompétence, raisons économiques, etc.). Une lettre vague ou sa…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour des raisons économiques si l'Administration a refusé son autorisation. Si l'entreprise le fait quand même, ce licenciement est considéré comme abusif et donc illégal. Le salarié peut alors demander en justice son réintégration ou des dommages-intérê…

Un salarié avait contesté son licenciement en justice. La première instance a rendu un jugement définitif, mais le salarié n'a pas demandé de dommages-intérêts pour licenciement abusif lors de son appel. La Cour de cassation confirme que cette demande de dommages-intérêts, formulée après coup, est i…

Un salarié licencié peut obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi, même si le montant exact n'est pas immédiatement calculable. Le tribunal peut reconnaître qu'il y a bien eu du tort, puis demander au salarié de fournir les preuves et documents nécessaires pour déterminer le montant à ve…

Même avec moins de deux ans d'ancienneté, un salarié ne peut pas être licencié sans raison valable. Si l'employeur le fait quand même, c'est un licenciement abusif. Le salarié peut alors demander des dommages et intérêts en justice pour réparer le préjudice subi. Cette protection existe pour tous le…

Quand un salarié victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle est licencié, son employeur doit respecter des règles spéciales. S'il ne les respecte pas, le salarié reçoit une indemnité pour réparer ce non-respect. Cependant, il ne peut pas recevoir plusieurs indemnités pour le même pr…

Un salarié licencié pour raison économique ne peut pas automatiquement gagner en justice en prétendant que son licenciement manque de cause réelle et sérieuse, simplement parce que l'employeur n'a pas respecté les formalités administratives. Ces deux problèmes sont distincts : même si la procédure é…

Un employeur a licencié une salariée sans avoir d'abord obtenu l'autorisation administrative requise pour un licenciement économique. Le tribunal administratif avait déjà confirmé ce manquement. Or, la cour d'appel a rejeté la demande d'indemnité de la salariée en prétendant que l'autorisation exist…

Un employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions importantes du contrat de travail, comme le repos hebdomadaire. Si le salarié refuse cette modification et se fait licencier, son licenciement est considéré comme abusif et injustifié. L'employeur doit respecter les règles légales et n…

Lorsqu'une entreprise fait faillite, elle doit licencier ses salariés collectivement. La loi exige qu'elle informe le comité d'entreprise du calendrier de ces licenciements. Cependant, cette décision dit que si l'entreprise oublie d'informer le comité, le salarié ne peut pas demander des dommages-in…

À l'époque (1983), avant de licencier pour raison économique, l'employeur devait obtenir l'accord de l'administration du travail. Cette décision établit que le juge ne peut pas vérifier après coup si l'employeur a vraiment respecté le motif économique accepté par l'administration. Autrement dit, une…

Quand un salarié est absent pour maladie, l'employeur peut engager quelqu'un pour le remplacer temporairement. Si le malade prolonge son arrêt au-delà de la date prévue, l'employeur peut licencier le remplaçant sans que ce soit considéré comme injuste. Le licenciement du remplaçant est valable dès l…

Cette décision affirme que tous les salariés ont le droit de contester leur licenciement devant un juge, qui vérifiera si l'employeur a une bonne raison. Cette protection s'applique à tous, peu importe depuis combien de temps vous travaillez dans l'entreprise ou la taille de celle-ci. L'employeur ne…

Un médecin chef a été licencié à cause de conflits permanents avec ses collègues. Il a demandé des dommages-intérêts en affirmant que son licenciement était injuste. La Cour de cassation a rejeté sa demande : l'hôpital avait le droit de le licencier car la situation était devenue impossible et nuisa…

Un médecin chef a été licencié après des conflits répétés avec son adjoint. Il a demandé des dommages-intérêts en affirmant que son licenciement était injustifié. La Cour de cassation a refusé sa demande, considérant que l'hôpital avait le droit de le licencier pour rétablir la paix et protéger les …

Quand un employeur licencie un salarié pour "faute grave", il doit prouver que cette faute est réelle et suffisamment grave. S'il n'apporte pas cette preuve, le salarié garde le droit à ses indemnités de licenciement et à son préavis. L'employeur ne peut donc pas se contenter d'affirmer qu'il y a eu…

Un clerc de notaire licencié abusivement a le droit à une indemnité fixe selon la convention collective du notariat : son salaire jusqu'au jugement final, sans dépasser 6 mois. La Cour de cassation valide cette approche : l'employeur n'a pas besoin de prouver combien le salarié a vraiment perdu. Si …

Un employeur ne peut pas licencier un salarié en invoquant des défauts (manque d'information, mauvaise intégration) s'il ne les a pas vérifiés sérieusement. La Cour de cassation juge ici que l'employeur a agi sans assez de rigueur. Si un expert montre que les reproches invoqués n'existent pas réelle…

Quand un employeur licencie un salarié, il doit normalement laisser passer un délai (le délai-congé) avant la fin du contrat. L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter ce délai et lui verser une indemnité à la place. Cette décision confirme que cette pratique n'est pas abusive en elle-même : …

Un salarié qui se bat avec un collègue peut être licencié légalement pour cette raison. Cependant, s'il n'a pas provoqué le combat mais a seulement réagi, ce n'est pas considéré comme une "faute grave". Il garde donc le droit à ses indemnités de préavis et de licenciement. En résumé : se battre peut…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié simplement parce que ses ventes baissent un peu, surtout si c'est sur une courte période et pendant une crise économique. Cette décision protège les salariés anciens qui travaillent depuis longtemps : on ne peut pas les renvoyer pour une petite baisse de…

Si un tribunal se trompe dans ses calculs (par exemple, en calculant votre indemnité de licenciement), vous ne pouvez pas automatiquement demander à la Cour de cassation d'annuler sa décision pour cette seule raison. Les erreurs de calcul ne sont pas considérées comme des défauts graves suffisants p…

Si un employeur licencie un salarié en prétextant une faute qu'il n'a pas commise, le licenciement est automatiquement abusif. L'employeur doit avoir une vraie raison pour renvoyer quelqu'un. Si cette raison n'existe pas, le licenciement est invalide. Le salarié peut alors demander réparation en jus…

Un employeur peut licencier un salarié si leurs points de vue divergent fortement sur les éléments essentiels du travail, même sans faute grave du salarié. Par exemple, si un adjoint technique ne travaille pas selon la méthode souhaitée par l'entreprise sur des points importants, le licenciement est…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié qui est représentant du personnel ou membre du comité d'entreprise sans l'accord préalable de l'inspecteur du travail. Dans cette affaire, l'employeur a notifié le licenciement avant d'obtenir cet accord. La Cour de cassation juge ce licenciement abusif …

Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour le punir de son activité syndicale. Dans cette affaire, un patron a renvoyé brutalement un employé le jour même où ce dernier figurait sur une liste de candidats syndicaux. La Cour a jugé ce licenciement abusif : les prétextes invoqués par le patron…

Un salarié peut continuer à contester en appel une décision des prud'hommes qui n'a pas tranché définitivement son cas. Même si les juges du premier degré ont rejeté implicitement son argument (que le non-respect de la convention collective rendait le licenciement abusif), il peut relancer son appel…

Cette décision oblige les employeurs à consulter les représentants du personnel (comité d'établissement ou délégués) avant de licencier un cadre en cas de baisse importante d'activité. Si l'employeur omet cette consultation, le licenciement est considéré comme abusif, même si la baisse d'activité ét…