Salarié protégé

Un salarié qui exerce un mandat externe (comme délégué syndical ou élu local) ne peut invoquer sa protection spéciale que s'il l'a clairement dit à son employeur avant ou pendant l'entretien de rupture conventionnelle. S'il ne prévient pas son employeur à temps, il perd cette protection et son emplo…

Quand un employeur veut licencier un salarié protégé (délégué syndical, élu du personnel), il doit d'abord obtenir l'autorisation de l'administration. Une fois cette autorisation donnée, le juge ne peut plus annuler le licenciement en prétendant qu'il s'agit de discrimination syndicale. L'administra…

Quand un salarié protégé (délégué, représentant du personnel) est licencié sans autorisation administrative valide, son licenciement est nul. Si l'employeur refuse de le réintégrer, le salarié peut demander au juge de rompre le contrat. Le juge peut alors ordonner à l'employeur de payer tous les sal…

Si un employeur obtient l'autorisation administrative de licencier un salarié, le salarié peut quand même attaquer ce licenciement devant le tribunal en affirmant que son inaptitude vient d'une faute de l'employeur. Le tribunal ne pourra pas annuler le licenciement, mais il pourra condamner l'employ…

Un salarié protégé licencié sur base d'une autorisation annulée reste licencié s'il ne demande pas sa réintégration. Il peut alors réclamer une indemnité couvrant tout son préjudice pendant deux mois suivant l'annulation, plus les indemnités de rupture s'il ne les a pas reçues, et éventuellement des…

Un maire ou adjoint au maire d'une ville de plus de 10 000 habitants qui continue à travailler ailleurs bénéficie d'une protection spéciale. S'il veut arrêter son contrat de travail d'un commun accord avec son employeur, ce dernier doit d'abord demander l'autorisation à l'inspecteur du travail. Sino…

Quand un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel...) est licencié à tort et que cette décision est annulée, l'employeur doit le reprendre dans son ancien poste ou un poste équivalent. L'employeur ne peut pas contourner cette obligation en proposant au salarié de modifier son con…

Quand un employeur obtient une autorisation administrative pour licencier des salariés protégés (délégués syndicaux, etc.), les juges ne peuvent pas vérifier si les raisons du licenciement sont vraies et sérieuses. Ils ne peuvent pas non plus contrôler si le comité d'entreprise a été correctement co…

Si un employeur met un salarié à pied et tarde trop longtemps avant de demander l'autorisation administrative pour le licencier, cette lenteur est un défaut dans sa procédure. Ce défaut ne peut pas être ignoré en prétextant un problème administratif : le licenciement devient invalide. Le salarié peu…

Un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel, etc.) ne peut pas contester devant un juge la validité de sa rupture conventionnelle, même s'il affirme avoir été harcelé pour donner son accord. Le juge ne peut pas vérifier si le consentement était réellement libre. Seule l'administr…

Un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel...) peut demander au juge de rompre son contrat si son employeur le traite mal. S'il gagne, il reçoit son salaire jusqu'à la fin de sa protection seulement. Mais si sa protection a déjà expiré au moment de sa demande, c'est considéré co…

Un salarié représentant du personnel a vu son licenciement autorisé, mais l'employeur avait oublié de mentionner l'une de ses fonctions représentatives dans sa demande. Bien que cette omission annule l'autorisation, le salarié ne peut pas prétendre avoir les mêmes droits qu'un salarié licencié sans …

Quand un salarié est licencié illégalement puis réintégré dans son entreprise, il a droit à une indemnité. Cette décision précise que cette indemnité doit couvrir tous les dommages qu'il a subis pendant la période sans travail : la perte de salaire, bien sûr, mais aussi la souffrance morale et le st…

Quand une entreprise change de propriétaire, le nouvel employeur reprend automatiquement les salariés. Cependant, s'un salarié bénéficie d'une protection spéciale (par exemple parce qu'il est délégué syndical), le nouvel employeur n'en est pas forcément au courant. C'est donc au salarié de lui signa…

Un délégué du personnel qui quitte son emploi après des faits graves peut obtenir une indemnité importante. S'il prouve que son départ était injustifié, il reçoit tous les salaires qu'il aurait gagnés jusqu'à la fin de sa protection légale. Cette indemnité couvre au minimum deux ans et demi de salai…

Même si un tribunal annule la désignation d'un délégué syndical, cette annulation ne s'applique pas rétroactivement au passé. Cela signifie que le salarié qui a exercé la fonction de délégué garde sa protection contre le licenciement pendant toute la durée où il a effectivement exercé cette fonction…

Un salarié qui refuse une rétrogradation (baisse de poste) ne peut pas être licencié sans autorisation officielle s'il est salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel, etc.). L'employeur qui procède au licenciement sans cette autorisation commet une erreur grave : le licenciement es…

Quand un salarié et son employeur signent une rupture conventionnelle, ils ne peuvent pas immédiatement régler d'autres litiges par une transaction. Il faut d'abord attendre l'approbation officielle de la rupture par l'administration (ou l'inspecteur du travail pour les salariés protégés). Ensuite, …

Quand un employeur ne respecte pas ses obligations envers un salarié en période de protection (représentant du personnel, délégué syndical, etc.), ce salarié peut rompre le contrat lui-même. Cette rupture est alors traitée comme un licenciement invalide. L'employé reçoit une indemnité couvrant tous …

Quand un employeur licencie un salarié protégé sans respecter les règles (autorisation manquante, plan d'emploi absent), le salarié peut obtenir : ses salaires perdus jusqu'à la fin de sa protection, plus une indemnité réparant le préjudice. Cependant, s'il y a plusieurs violations, il ne peut récla…

Quand une entreprise veut licencier un salarié pour des raisons économiques, elle doit lui proposer une convention de reclassement (aide pour trouver un nouvel emploi). Si ce salarié bénéficie d'une protection spéciale (par exemple parce qu'il est délégué syndical), son licenciement ne devient offic…

Un salarié peut contester un règlement intérieur du comité d'entreprise s'il le juge illégal, même s'il n'avait pas protesté avant. Par exemple, si le comité d'entreprise refuse à tort d'accompagner le salarié lors de son licenciement, ce dernier peut soulever cette illégalité devant le juge. Le sal…

Un employeur ne peut pas confier la procédure de licenciement à une personne extérieure à l'entreprise, comme un cabinet comptable. Si cela se produit, le licenciement est considéré comme injustifié, même si toutes les autres conditions sont respectées. Le salarié peut donc contester le licenciement…

Un délégué du personnel bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement : son employeur ne peut le renvoyer sans l'accord préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection continue même après la fin de son mandat, pendant six mois. Si les élections qui l'ont désigné sont annulées par…

Quand un tribunal administratif a déjà jugé qu'un salarié avait commis une faute grave justifiant son licenciement, le tribunal judiciaire ne peut pas revenir sur cette conclusion. Il doit l'accepter. En revanche, le juge judiciaire reste libre d'évaluer si la faute est assez grave pour priver le sa…

Un salarié n'est protégé contre le licenciement en tant que délégué syndical que si l'employeur connaît sa désignation avant d'envoyer la convocation à l'entretien préalable. Si la lettre désignant le salarié arrive après cette convocation, même si l'entretien est reporté, le salarié n'a pas la prot…

Un salarié protégé (délégué syndical, élu du personnel...) qui refuse un nouveau poste adapté à ses capacités peut perdre ses indemnités de licenciement spéciales. L'entreprise peut le licencier sans lui verser ces avantages si le refus du reclassement n'a pas de raison valable. La cour doit justifi…

Quand un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel...) a été licencié à tort parce que l'autorisation pour le licencier a été annulée, l'employeur doit le réembaucher dans son ancien poste ou un équivalent. Le mettre en attente de travail ne compte pas comme une vraie réembauche. …

Lors d'un licenciement économique en entreprise en difficulté, même si le juge autorise l'employeur à licencier, le salarié peut toujours contester devant le conseil de prud'hommes. L'employeur doit respecter les règles légales (consultation du comité d'entreprise, procédure correcte) et proposer un…

Un employeur ne peut pas contourner les règles de protection d'un salarié en attendant simplement que la période de protection prenne fin. Si l'employeur invoque les mêmes raisons pour licencier après la protection qu'il avait déjà proposées pendant celle-ci, le licenciement peut être annulé comme a…

Quand une entreprise veut licencier pour raisons économiques, elle doit d'abord obtenir une autorisation administrative. Mais cette autorisation ne vérifie que si la raison économique est vraie. Le juge judiciaire doit ensuite vérifier que l'employeur a choisi les bonnes personnes à licencier, notam…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié pour des raisons économiques si l'Administration a refusé son autorisation. Si l'entreprise le fait quand même, ce licenciement est considéré comme abusif et donc illégal. Le salarié peut alors demander en justice son réintégration ou des dommages-intérê…

Un salarié licencié pour raison économique ne peut pas automatiquement gagner en justice en prétendant que son licenciement manque de cause réelle et sérieuse, simplement parce que l'employeur n'a pas respecté les formalités administratives. Ces deux problèmes sont distincts : même si la procédure é…

Un employeur a licencié une salariée sans avoir d'abord obtenu l'autorisation administrative requise pour un licenciement économique. Le tribunal administratif avait déjà confirmé ce manquement. Or, la cour d'appel a rejeté la demande d'indemnité de la salariée en prétendant que l'autorisation exist…

Quand une entreprise licencie pour des raisons économiques, elle doit obtenir l'autorisation de l'administration. Dans cette affaire, un salarié n'a pas contesté cette autorisation devant le tribunal. La Cour de cassation décide alors que le licenciement peut être considéré comme régulier et non abu…

Lorsqu'une entreprise fait faillite, elle doit licencier ses salariés collectivement. La loi exige qu'elle informe le comité d'entreprise du calendrier de ces licenciements. Cependant, cette décision dit que si l'entreprise oublie d'informer le comité, le salarié ne peut pas demander des dommages-in…

Un salarié candidat au comité d'entreprise a été licencié illégalement. La cour d'appel a jugé que peu importait cette violation si, quelques jours après, le comité d'entreprise approuvait quand même son licenciement. La Cour de cassation a rejeté cette solution : elle considère que les règles de pr…

À l'époque (1983), avant de licencier pour raison économique, l'employeur devait obtenir l'accord de l'administration du travail. Cette décision établit que le juge ne peut pas vérifier après coup si l'employeur a vraiment respecté le motif économique accepté par l'administration. Autrement dit, une…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié à la fin d'un chantier de construction en prétextant simplement que le travail est terminé. Si ce salarié est considéré comme un travailleur permanent (même sur chantier), l'employeur doit obtenir une autorisation administrative pour le licencier pour ra…

Un salarié désigné comme délégué syndical pour représenter son syndicat auprès d'une fédération d'employeurs bénéficie de protections légales même si son employeur direct a moins de 50 salariés. Son licenciement sans autorisation préalable est donc illégal. Cette décision protège les délégués syndic…

Un employeur ne peut pas licencier un salarié qui est représentant du personnel ou membre du comité d'entreprise sans l'accord préalable de l'inspecteur du travail. Dans cette affaire, l'employeur a notifié le licenciement avant d'obtenir cet accord. La Cour de cassation juge ce licenciement abusif …